编者按：

7月11日，应几位同学的邀请，副校长杨斌教授通过“微沙龙”平台做了一次他的Open Office Hour。来自不同院系、不同年级的二十余名同学参加本次活动，大家围绕“领导力、领导者、全球领导力、全球胜任力”展开了热烈的讨论。 

领导力与职务无关

这次的主题，来自于几位同学的观察和疑问，关于清华人才培养的不同项目的定位表述中，分别出现了这样一些词汇，领导力、全球领导力、全球胜任力、未来领导者，究竟含义有何差别，有不理解的，也有一些意见分歧。因此，活动伊始，杨老师就为大家分析了“领导力”与中文日常表达中“领导”一词的重要区别。他说，在很多人的看法中，“领导”作为名词，说的就是政府官员，或者是一个组织中层级居上者，它和政治、权力、职权似乎是一致的，而“领导力”也只能在这些被称作“领导”的人身上体现。这种理解相当多见，但却真是误解误读，而且对于我们培养人才颇多贻害。我们经常把英文的“leader”翻译为“领袖”或“领导者”，把leadership翻译成领导力，并与机构、组织相关联。而实际上，人人都可能是不同情境下的领导者，而领导力（或者按照杨老师更愿意用的领导之道一词）与职务并无必然关联，即使一个人并不居要职高位，仍然可以作为一个领导者，发挥领导力，推动变革与进步。杨老师谈起自己2002年翻译的一本《沉静领导》的书，大量的例子是某人工作在基层或作为独立个体，仍然可以像领导者一样发挥作用、产生影响。

为了说明很多人对于领导力的误解，杨老师提起约20年前他担任清华经管学院MBA项目负责人时碰到的一个例子。当时新改革后的联考要求MBA项目的申请人提交三篇短文给学院，其中一篇要求申请者讲述关于自己的领导力的一个故事。但是很多申请者打电话或来访反映这个题目不适合自己，请求换题，因为自己没有当过单位的领导，所以没法写有关领导力的故事。那时国内领导力的书籍、课程都还极少，很多人对于领导力的概念也比较模糊，今天貌似相关的课程培训多起来了，但是望文生义的狭隘理解仍然大行其道，需要“祛魅”。

▲ 杨斌老师与同学们互动交流

全球领导力不是要领导全球

真正意义上的领导（lead），指的是领导行为、领导作用，而不是具体的角色，更不囿于一种层级的关系。由英文leadership 引出的领导力概念，传承了我国台湾地区的译法，通常将ship后缀翻译为“…的能力”。但杨老师表示，ship后缀应该是“…之道”的意思，很多时候不只是技能技巧，这个抽象概念相当强调在品性价值观的内涵，在精神层面的影响与带领，促使众人挑战现状、推动变革。

以清华大学苏世民学者项目为例，该项目提出致力于要培养未来全球领导者（future global leaders），发展全球领导力（global leadership）。在这里，引入了全球化（global）的概念，其实具有某种限定意义，特指跨文化、跨民族和跨国界的意思，不是说这些人很厉害，都要当大官、要去领导全球的意思。这些学者、毕业生未来可能从事的工作林林总总，可以是学术性的，也可能是公共服务抑或商业领域，全球领导力描述的是他们在自己的岗位、事业和生涯中，有更广阔的全球认知与驾驭能力，对全球共同面临的一些问题有志于关心并探索解决之道。

某种意义上，全球领导力只是领导力的一种。例如，某国内知名企业在收购海外某公司之后，企业管理层与对方的人员沟通合作时，就更会面临全球领导力的挑战问题。而如果只是面对本乡本土的员工，则相对来说，全球领导力的问题不那么显性、显著，更是普遍意义的领导力考验。加上全球二字，更是一种针对、一种刻画，而非强调是更高级更精深的本领。

这里还涉及到全球胜任力（global competence）的概念，2016年发布的《清华大学全球战略》中已经把培养学生的全球胜任力作为清华重要的人才培养目标。简而言之，全球胜任力是指个人在国际与多元文化环境中有效学习、工作和与人相处的能力。培养全球胜任力，需要在认知、人际与个人层面进行多维度的学习与提升。与全球领导力相比，全球胜任力的概念更为宽泛，内涵更为丰富。甚至可以说，它的胜任中包含着一定程度的全球领导力在里面，没有高下之分。不可以说，清华的A院系培养学生具备全球胜任力即可，B院系提出要培养全球领导力，那么B院系就比A院系厉害、高明，这种比较，颇为滑稽。

领导力是每一个人都要做的事

杨老师表示，领导力是每一个人都要面对，也都能帮到每个人的事情（leadership is everyone’s business）。在现实生活中，即使是一个小人物，都有机会发挥他的领导作用。例如，当几个人被困在电梯里，如果一个人站出来激励并组织其他人有效应对困境，他自然就成了这个时刻的领导者，并不需要哪个组织机构来任命他。在家庭成员、大学宿舍、社团组织等各类情况中，这种领导力是十分必需的，因为大家不需要依赖一个权威或有头衔的领导，而是需要能够发挥自己所具有的领导力或者领导潜力的人。所以杨老师说自己过去受邀给学生骨干们演讲，经常说“大学校园是锻炼提升领导力的绝佳场合”，因为大学生活是平层结构，这里没有走向职场后的很多头衔、资源，要想做成点儿事儿，就经常需要靠各式各样的自觉或激发出来的领导力来实现突破，就是尝试中犯了错，包容度也比较高，所以大学阶段真的可以把提升领导力作为一个重要的定位目标。清华的历史和现在都出了很多各行各业的“有为领导”（未见得是“有位领导”哦），不是因为清华早早就开了好多领导力的课程，而是清华的双肩挑、重视集体、各类社团、丰富实践提供了培养造就人才身上的领导力的极好的土壤。杨老师说，“不夸张地讲，清华那些课程表之外的生活、实践、挑战，是最生动最有效的领导力培养项目（leadership development program）”。

领导者和追随者是动态变化的

针对杨老师的分享，经管学院的李纪琛同学提出，有领导者就自然会有被领导者，由于大家都不愿意成为被领导者，因此“培养领导者”的提法是否容易产生抵触心理？

杨老师表示，在很多组织中都有十分优秀的“二把手”、“B角”，他们默默无闻的支撑着“一把手”，同时也具备很好的领导力。有这样一个实验，一个人在沙滩上做一些奇怪的动作，唯有第二个人跟着效仿，后面才会有一大批人跟着做这些动作。如果没有第二个人跟进，便无法成后来的气候。这就说明这第二个人的重要性。如果没有这个追随者，第一个先行者就变不成领导者，而可能始终就是孤单的一个人、先烈、怪咖。不只是第二个人，还有第三个，以及更多。因此，很多情况下，人们都是互为追随者和领导者，一个普通的（甚至少言寡语的）组织成员（路人乙）也可能会对居上位者的决定产生影响，对整个组织产生关键性的作用，即使这个员工当时还没有意识到。所以要动态的看待领导者和追随者的关系。在不同的情境下，家庭中的不同成员都可能是家庭中的领导者，发挥着他／她的那一份领导力，融合起来，才有和睦可持续的家庭和社会。

回到人才培养的定位表达上，清华的学生这么优秀，经过培养后有更大机会在不同的组织中发挥比众人更大的作用，也该做出更大的贡献。这个过程中，不能靠单枪匹马，而都要有较为充分的领导作用的发挥、领导才能的施展。作为中国人的清华大学，作为走向全球顶尖之列的清华大学，定位自己的人才培养目标为——面向未来培养肩负使命、追求卓越的领导者，是恰当和适宜的，校友中涌现出思想家（思想领导者）、科学家（学术领导者）、政治家（公共领域的领导者）、企业家（工商领域的领导者）等各行各业的“领导自身、领导团队、领导组织”而推动改变与进步的清华人们，是值得并可以期待的。

▲ 参加本次微沙龙活动的师生合影

微沙龙结束之后，同学们都表示很高兴参加了这场问答互动很热烈的思想盛宴。杨斌教授充满人文关怀、极具引导性的交流方式，使同学们收获良多。来自电子系的张浩林同学在活动后说：“杨老师将领导力上升到了艺术层面，极大提高了我们对于领导力的认识。”

本次Open Office Hour通过“微沙龙”平台组织同学报名。“微沙龙”平台是由校研究生会发起，旨在营造浓厚的校园师生互动和学术交流氛围，促进小规模、常态化、跨学科的学术交流。更有温度的师生互动，更有温度的清华！